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2022.2.1 2022.2.1

キャリアアップを考えている方が市場価値の高い人材になるためのポイントとは

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新型コロナウイルスの感染拡大により、私達を取り巻く環境は大きく変化しました。

これまでの優良企業が苦境に立たされたり、一方で、今までにないような企業・事業が急成長したりする変化が起きています。

また、私達自身の、働くことに対する価値観、キャリア形成に対する価値観も大きく変化してきているのではないでしょうか。

今回はキャリアアップを考えている方に、ご自身の市場価値を高めていくためのポイントについてご紹介します。

日本の雇用環境の変化を理解する

まず、本題に入る前に、近年の日本の雇用環境の変化をしっかり理解しておく必要があります。

以前のように、「一度就職したらその会社に定年まで働き続ける」という価値観が薄れ、「いかに自分が成長できるかどうか」を重視し、今の会社を飛び出て、思い切って転職する人も多くなってきています。

実際、総務省の労働力調査によると、日本における転職希望者の人数は857万人(2020年)にものぼり、実際の転職者数も351万人(2019年)に達し、いずれも過去最高を記録しているようです。

メンバーシップ型からジョブ型雇用への転換

また、最近よく新聞などで、「メンバーシップ型からジョブ型雇用への転換」といったフレーズを目にされると思います。

これは、いわゆる日本型経営にみられる、新卒一括採用で採用した人材を囲い込み、終身雇用を前提にして、時間をかけて複数の職種を経験させながらジェネラリスト人材を育てていくような人材マネジメントの特徴を指して「メンバーシップ型」と呼ばれます。

しかしながら、近年の激しい環境変化、特にVUCAの時代といわれるように、予測不可能な先の見通せない世の中において、じっくりと時間をかけて人材を育て、終身雇用を保障することが、経営上の大きなリスクになりうると判断する日本企業が増えてきています。

そこで注目されているのが、欧米型経営にみられる、雇用流動性の高い労働市場を前提とした、ジョブ型とよばれる人材マネジメントのあり方です。

具体的には、戦略に必要な仕事(ジョブ)に、最適な人材を市場から調達し、職種専門性(例 営業、経営管理、開発等)を高めていくための能力開発の機会の提供を行い、そのジョブに対する労務提供を契約する(Job Descriptionに基づく雇用契約)方法です。

近年、日本を代表する様々な企業が、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への転換を行っています。

ここで転職を通じてキャリアアップを考えている皆さんが押さえておかなければいけないのが、ジョブ型雇用のもとでは、より「職種専門性」の高さが問われるという点です。

「あなたには、何の専門性がありますか?」、「それは、市場価値の高いレベルの専門性ですか?」といったことがより重視されてきます。

そうすると、新卒で入社して、営業を3年、次に人事を3年、次に企画を3年…といった、職種専門性が育ちにくいようなキャリア形成をしていると、労働市場に出たときに、確固たる職種専門性がないために、よりよい条件で転職することが難しかったりします。

こうしたジェネラルローテーションと呼ばれる、複数の職種を短期間で経験していくようなキャリア形成の仕方は、その企業の中で管理職を目指すには有効な育成ではありますが、職種専門性の向上、といった点では不利になる場合が多いのです。

そこで、特に20~30代の方に意識しておいてほしいのが、自分のキャリア形成にあたって、何の職種の専門性を極めていくかをあらかじめ明確にしておく、という点です。

この職種専門性の高さが、あなたが転職市場に出たときの大きな武器の1つになります。

企業側は、即戦力を求めてキャリア採用を行いますので、即戦力になるような職種専門性の高さが重視されるのです。

もちろん、第2新卒扱いの20代前半のうちの転職は、そこまで職種専門性を問われないかもしれません。

一方で、20代後半、30代に差し掛かると、職種専門性の高さが、あなた自身のEmployability(雇用されうる能力)の高さを示す物差しの1つになりますので、そこを意識したキャリア形成を行っていきましょう。

自律的なキャリア形成を行う

自律的なキャリア形成を行う

そうはいっても、会社によっては、どこの部門に配属されるかは全て会社の一存で決まり、基本的にジェネラルローテーションであったり、社内公募を始めとしたキャリア形成を自律的に行う機会がなかったりする会社があります。

そうした自律的なキャリア形成の機会を望めない会社の場合、定年まで就職するつもりがないのであれば、別のそうした機会を保障してくれる会社に転職を考えることも大切です。

一般的に、外資系企業は、職種専門性の向上を基本とした採用や育成等の人材マネジメントを行っています。

例えばP&Gは、完全に職種別採用となっており、原則、入社時点の職種から変わることはないことが採用HPで明確に書かれています(職種を変えたい場合は、社内公募等が活用できます)。

ご存知の通り、P&Gといえば、トップレベルのマーケッターを輩出する企業です。

P&G出身のマーケッターです、といえば、それだけで労働市場において引手あまたな人材です。

こうした職種専門性を育てることに重きをおいているような外資系企業は、キャリアップが望める転職先候補の1つでしょう。

また、日本企業においても、「ジョブ型雇用」への転換を表明している会社や、過去に外資系企業とのM&Aなどを経験しているような会社だと、外資系企業と同じように、職種専門性の向上を行えるところもあります。

「今すぐの転職は考えておらず、今の会社でキャリアアップしていきたい」とお考えの方も多いでしょう。

そうした方は、社外において、職種専門性を磨く機会を持つことも有効です。

代表的なのが、「経営企画」、「ファイナンス/アカウンティング」、「マーケティング」等のマネジメントの専門性を磨くために、MBAや研修、勉強会などに通ってみるという方法です。

自分の知識のアップデートはもちろん、勉強を通じてネットワークが広がることにもつながるかもしれません。

将来、管理職を目指している、経営の中枢の仕事を目指している方は、経営全般の体系的・理論的知識を習得し、ご自身のキャリアアップに役立てるのも良いと思います。

Multiple intelligence(複数の能力)を身につける

Multiple intelligence(複数の能力)を身につける

さらに、ご自身の市場価値を高めるうえで大切なのが、「市場における能力の価値」と「市場における能力の希少性」の両方を高めることを意識して、ご自身の能力開発を行うことです。

そこで有益なのが、複数の専門的能力を身につけて、その相乗効果を狙ってご自身の市場価値を高める方法です。

たとえば、単に会計の能力があるだけで英語がからっきしNGな人材と、会計の能力に加え、英語ができる人材では、どちらの市場価値が高いでしょうか?当然後者ですよね。

なぜなら、会計×英語の能力があることで、グローバル管理会計のようなより高度な仕事をアサインできる可能性があるからです。

さらに、会計×英語に加えて、マネジメント能力もあるとどうでしょうか?労働市場では、かなり高い市場価値をもつ人材になります。

ある能力と能力を掛け合わせることで、そうした複数の能力を持つ人材の存在が、労働市場の中で少なくなり、希少性が高くなります。

さらに、その能力自体が、事業成長にとって有益な能力であるならば、労働市場における能力の価値自体も高まります。

したがって、ただやみくもに、「この能力/資格があれば、役に立つかも?」という理由で、能力開発を進めるのは得策ではありません。

ご自身が能力開発を考える際には、「この能力は市場において価値があるだろうか?」、「何と何の能力をもてば、市場における希少性が高まるだろうか?」といったことを戦略的に考えてから、ご自身の時間という資源を投入していくべきです。

特に、今の労働市場で価値が高く希少性が高いとされる能力は、MBAでも学ぶような経営企画系の能力、データ系を扱える/分析できる能力、AI・DX・デジタルマーケティング等に関連する能力、グローバルに通用する高い英語力などです。

ぜひ、ご自身がこれから能力開発しようとしている能力自体の市場価値・希少性をしっかりと確認してから、実際の能力開発に励んでみてください。

戦略的・自律的に自身のキャリアをアップデートしよう

これまで解説したように、今、日本の雇用環境は大きく変化してきており、会社にご自身のキャリアを委ねるのではなく、自分自身で戦略的かつ自律的にキャリアを開発していくことが大切になってきています。

はじめは、どうやったら自分のキャリアを明確に描けるだろうか?と戸惑う方も多いかもしれません。

そうしたときは、たとえば転職エージェントを活用してみるのも有効な手段です。

優良な転職エージェントは、単に転職先の斡旋にとどまらず、クライアントの中長期的なキャリア形成のサポートし、アドバイスしたり、転職市場の情報を定期的に提供してくれるようなところもあります。

ぜひそうしたエージェントも積極的に活用し、ご自身の思い描くキャリア形成の構築に役立ててください。

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