企業に新入社員が入ってきた際、その新入社員がこれから活躍してくれる人材になってもらうために、あなたはどのような研修方法が思い浮かぶでしょうか。

人材育成方法は、ざっくりと大きく二つの方法があり、実際の業務を経験しながら学んでいく「OJT」と、職場を一時離れた上で学んでいく「Off-JT」と呼ばれるものがあります。

人材育成や教育で行われる方法としてOJTは有名で今でこそ一般的ですが、最近ではOFF-JTの効果も見直されています。

OJTとは異なり、あまり聞き慣れないOFF-JT。

今回はOFF-JTの定義や必要性、OJTとの違いなどを解説し、さらには、OJTとOff-JTをうまく連携させて、会社の人材育成を進める方法について考えていきます。

OJTとOff-JTの定義、違いについて

OJTとは「On-The-Job Training」の略称で、実際の職務現場で業務を通して行う教育訓練のことをいいます。

部下が職務を遂行していくうえで必要な知識やスキルを、上司や先輩社員などの指導担当者が随時与えることで教育・育成する方法です。

OJTは新入社員にとって身近である、職場の先輩や上司が育成担当になるため、社内コミュニケーション力が高まるという期待もあります。

平成30年度に厚生労働省が実施した「能力開発基本調査」によれば、計画的なOJTを正社員に実施した事業所は62.9%、OFF-JTを正社員に対して実施した事業所は75.7%でした。

調査結果からもわかるように、国内の企業ではOFF-JTもOJTも実施する企業が半数以上を占めています。

一方でOFF-JTは「Off-The-Job Training」の略称で、職務現場を一時的に離れて行う教育訓練のことをいいます。

具体的には、外部の講師を招いて行う企業内集合研修や外部スクール、セミナーへの参加、通信教育やe₋ラーニングなどを指します。

OJTは、実際の業務を行いながら、実践的なスキルや知識を身につけるのにふさわしく、OFF-JTは、業務に必要な一般的なスキルや知識、例えば新入社員であれば、社会人として必要なスキルなどを習得することにふさわしいと考えられ、それぞれに違ったメリットがあります。

OJTのメリット、デメリットとは

OJTのメリット、デメリットについて見ていきましょう。

OJTのメリット

OJTのメリットは、一般的なスキルセットだけではなく、実際に現場で求められる実践的な知識やスキルの習得に役立つ点です。

また、教育担当者が同じ職場にいるため、教育を受ける側にとっては、わからないところをその場ですぐに教えてもらえるという点、教育担当者にとっても教えている人の理解度や達成度なども正確に把握することができ、教育プランも立てやすく無駄が生じないという点がメリットと言えるでしょう。

OJTのデメリット

OJTのデメリットは、大きく2点あります。

1点目は、教育担当者によって教え方、どこまで教えるか等にばらつきがあるため、最終的に教育を受ける側に身に付く知識やスキルの質や量に差が出てしまう可能性がある点。

2点目は、教育担当になった人は、普段の自分の業務にプラスして教育を担当することになるので、シンプルに業務量が増加してしまう点。

教育を担当する以上、わからないことをその場だけで教えるだけでなく、教育の進め方の計画策定をはじめ、定期的にどれぐらいできるようになったかチェックしたり、上司に報告したりすることも求められます。

OFF-JTのメリット、デメリットとは

続いてOFF-JTのメリット、デメリットについて見ていきましょう。

OFF-JTのメリット

OFF-JTの最大のメリットは、社員の持つ知識やスキルのばらつきを防ぎ、均一化できる点です。

もちろん、自主的に学びを深められる人や、元々高い知識やスキルを持ち合わせている人もいるため、完全に一律とするには難しいですが、この階層・職能では最低限身についていてほしいというようなスキルセットについては、全員に平等に教育を行うことは可能です。

それぞれの段階で必要なスキルの習得や、より専門性を高める教育を行うことできるので、企業側で個々の能力を管理しやすくなります。

OFF-JTのデメリット

OFF-JTのデメリットは、研修講師を招く費用などコスト面での負担が大きくなる点、また、研修を実施している間、受講者である社員は業務を行えないため、仕事がストップしてしまうことです。

コスト面での負担、また業務が一時的にストップになる点は、いずれも企業側に負担がかかるデメリットとなるので、Off-JTがすぐに実施できる環境にある企業は限られてしまうかもしれません。

OJT、Off-JT、それぞれの最も効果的な進め方

OJT、Off-JT、それぞれの方法でよりよい成果を上げるためには、事前の計画をしっかりとおこなう必要があります。

OFF-JT

OFF-JTの場合、たいていの場合は研修のプロに依頼する、もしくはe-ラーニング等を用いるので、指導内容自体は研修のプロに任せることができます。

よって、企業側は開催時期、人数、アナウンス等の事務的な部分に注力していれば、スムーズに対象者に研修を進めることができるでしょう。

OJT

OJTの場合は、特に事前準備が重要です。

「社内で教えるのだから、おおまかな計画があれば大丈夫だろう」はNG。

行き当たりばったりのOJTは、研修対象者だけではなく、教える側にもデメリットとなる可能性があるでしょう。以下がOJTの主なフローとなります。

(1)育成対象者の現状把握

育成対象者の能力やスキルがどれだけあるかを把握することで、より効果の高いOJTメニューが作成できます。

(2)理想の人材像を確認する

育成対象者の現状を把握したうえで、現場をよく知る社員や人事関係者を交え、今回のOJTで社員にどのような能力やスキルを習得してほしいのかを確認します。

(3)OJT担当者の選出

OJTを行うにあたり、指導者の選出は最も気を使う項目です。

まず指導者の適性としては、コミュニケーション能力が高いこと、世代間ギャップが大きすぎないことが挙げられるでしょう。

教える内容が専門的である場合は、選出者が限られてしまうかもしれませんが、そうでなければ入社5～6年目くらいの中堅社員に任せるのがおすすめです。

(4)OJTの内容組み立て、目標設定

指導者の選出が済んだら、OJTに参加する育成対象者と一緒に今後のスケジュールについてミーティングをします。

まず現状を把握し、OJTでクリアしたい目標の設定、具体的な達成方法などについて話し合いましょう。

(5)フィードバック面談の実施

OJTのメリットといえば、「現場で実践しながらスキルを習得できる」点です。

そのため、OJTを実施するときにはただ知識を伝える・見せるだけではなく、可能な範囲内で体験させることがポイントとなります。

実際に体験することは、知識やスキルの定着率アップへとつながるでしょう。

OJT実施が完了したのち、OJT開始前に立てた目標を達成できたかどうかについて話し合い、またそれについてフィードバックを行います。

OFF-JT、OJTのそれぞれの良さを活かして研修すると効果的

OJT、Off-JTは、前述のとおりそれぞれ異なる特性を持っており、どちらか一方のみで成立するものではなく、連動して行うことで、よりよい効果が得られると考えられます。

OFF-JTにしろOJTにしろ、人材やコスト面での負担はありますが、企業の根幹の一つである“ヒト”を育てることは、将来の自社の成長や発展につながります。

習得すべき知識やスキルの内容に応じて、OFF-JTやOJTをうまく組み合わせながら研修を進めていくと効果的です。