人材・組織
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OKR（Objectives and Key Results）
OKRは「Objectives and Key Results」の略称で、Objectives（目標）とKey Results（主要な成果）によって、高い目標を達成するための目標管理のフレームワークで... -
労働組合(Union)
労働組合とは、労働者が団結して賃金や労働時間などの労働条件の改善を図るためにつくる団体のことです。 労働組合は従業員の代表として、賃金水準や労働時間などの労働条件や組合員の経済的地位を向上させて... -
レベニュー・センター(Revenue Center)
レベニュー・センターとは、売上（収益）にのみ責任を負う部門のことで、費用（コスト）や利益には関与せず、売上（収益）の最大化を目標とします。 企業では販売部門などがレベニュー・センターとなることが... -
類似誤差(similarity-error)
類似誤差とは、自分自身の特性と似た対象や被評価者に対し、実際よりも良く評価したり特別な考慮が働く傾向のことです。... -
ライン(line)
ラインとは、ラインとスタッフという2種類の職能で組織が構成されるラインアンドスタッフという組織形態の1種において、事業活動において経営目標の達成に直接関連した機能・職能・部門のことです。 製... -
持株会社(Holding company)
持株会社（またはホールディングカンパニー）とは、他の株式会社を傘下に入れることを目的とし、特定の会社の株式を保有する会社のことです。 持ち株会社には他社の支配を本業とする純粋持株会社と、本業を行... -
目標管理(Target management)
目標管理とは、個々の担当者に自らの業務目標を設定・申告させ、その進捗や実行を各人が自ら主体的に管理する手法のことです。... -
メンタル・ヘルス(mental health)
メンタルヘルスとは、「心の健康」のことであり、前向きな気持ちを安定的に保ち、意欲的な姿勢で環境（職場）に適応することができ、イキイキとした生活を送れる状態のことをいいます。 特別な精神疾患を患う... -
マネジメント・パイプライン(Management pipeline)
マネジメント・パイプラインとは、管理職の階層別の、職務責任分業体制のことを言います。 企業が効率と成長の両方を実現するためには、階層に応じてマネジメント職務区分と責任が異なる必要があり、リーダー... -
マネジメントチーム(Management team)
マネジメントチームとは、経営・管理を行うチームのことで、単独でなく複数名で協同あるいは分担し、経営者や管理者としての役目を遂行します。 単独の管理者が指揮する方式に比べて管理能力の幅や管理の行き... -
マインドセット(Mind set)
マインドセットとは、経験や教育、先入観などから形成される思考様式のことです。 マインドセットには暗黙の了解、思い込み、価値観、そして個人としての信念も含まれます。 マインドセットは個人の特... -
ポジティブ・フィードバック(Positive feedback)
ポジティブ・フィードバックとは、被評価者の意欲や能力が良い方向に促される評価およびフィードバックのこと、または被評価者にとって好ましい評価およびフィードバックのことです。 被評価者にとって好まし... -
報酬力(Reward power)
工藤コメント：J・フレンチとB・レーベンの提唱する「パワー」には5つの要素がありますが、その日本語訳は書籍によって異なるようです。 報酬力という言葉を検索するとグロービスのHPしか出てこないため... -
報奨(Reward)
報酬とは、労働に対するお礼や対価として支払われる金銭のことです。 給与や賞与、出演料、車代、寸志など、多用な報酬形態があります。... -
フリンジ・ベネフィット(Fringe benefits)
フリンジ・ベネフィットとは、企業が役員や従業員などの給与所得者に対し、賃金や給与以外に提供する経済的利益のことです。 フリンジ・ベネフィットは、給与とは別に従業員のモラルを向上させる手法として意... -
プロフィット・センター(Profit center)
「プロフィットセンター」とは、企業のなかで収益と費用が計上され、結果として利益を生む部門のことです。 利益に対して責任が発生し、利益を最大化することが目標となります。 一般的には企業内で事... -
プロジェクト組織(Project organization)
プロジェクト組織とは、プロジェクトごとに専門スキルを有した人材を各部門から招集し、一つのプロジェクトチームとして組織を形成する方法および組織形態のことで、システム開発などのプロジェクトで多用される組織... -
ブロードバンディング(Broad banding)
ブロードバンディングとは、資格や職務等級を細かいランクに区分せず、ある程度の範囲を同じ等級に括る人事制度のことです。 等級や賃金の見直しの煩雑さや、賃金の減額等の社員への不利益の発生等が足かせと... -
フラット組織(Flat organization)
フラット組織とは、管理階層を少なくする事で組織の下位層に権限が委譲され、それぞれの従業員が高い自立性を持って行動することを目的とした組織形態のことです。 フラット組織では上司と部下が一体感を持っ... -
複線型人事制度(Double track personnel system)
複線型人事制度とは、全社共通の画一的な人事制度ではなく、同一企業内に複数のキャリアコースが並立する多元的な人事管理システムのことです。 ラインとスタッフ、総合職と一般職、全国社員と地域限定社員な... -
ヒューマン・スキル(Human skills)
ヒューマンスキル（または対人関係能力）とは、人間関係を良好に保つために必要な能力のことで、ヒューマンスキルとコンセプチュアルスキルと並び、管理者に必要なビジネススキル（仕事力）の1つとされています。... -
能力主義(Meritocracy)
能力主義とは、肩書や年齢や学歴などではなく仕事をする能力を評価する考え方および制度のことです。 業務を遂行するための技術・知識・姿勢などを「能力」とし、業務の過程も評価対象になることがあります。... -
ハロー効果(Halo effect)
ハロー効果（または後光効果、ハローエラー）とは、ある対象を評価する際に対象者が持つ目立ちやすい特徴にひっぱられ、その他についての評価にバイアスがかかり歪んでしまう現象の事を指します。 社会心理学... -
能力給(Ability pay)
能力給とは、従業員の職務に対する能力に応じて賃金を決定し支給する制度のこと、従来の年功序列型賃金体系（年齢給）に対する批判として登場しました。 能力というのは計測しにくいため、実際には学歴，技能... -
年齢給(Age salary)
年齢給（あるいは年功序列）とは、年齢が高くなるにつれて与えられる給与が高くなっていくこと、またはその制度のことです。 能力や実績に関係なく年齢により給与が昇進していくので、本人の実力がなくても比... -
日本的経営(Japanese management)
日本的経営とは、年功序列制・終身雇用・企業別組合（いわゆる三種の神器）を特徴とした、欧米とは異なる経営手法のことです。 日本人の民族性や価値観を反映し、経済性よりも人間本位であることを優先し、そ... -
内部調達(Internal procurement)
人材・組織分野における内部調達とは、必要な人員やポジションを社内から調達することを言います。 より具体的には、空いたポジションに別の社内の人員を異動または昇格させることで補填することです。... -
トランスナショナル・カンパニー(Transnational company)
トランスナショナル・カンパニーとは、国境の垣根を越えて世界規模で、あるいは世界全体を市場として事業を展開する企業のことです。 より一般的には、各国に子会社を置き、子会社が相互に連携して事業を推進... -
テクニカル・スキル(Technical skills)
テクニカルスキルとは、自分に与えられた職務を遂行するために欠かせない知識や技術、技術熟練度のことです。 ヒューマンスキルとコンセプチュアルスキルと並び、管理者に必要なビジネススキル（仕事力）の1... -
直近効果(Latest effect)
直近効果とは、考課対象期間に渡って評価するのではなく、評価するタイミングの直近の事象（業績や態度、行動等）に引きずられて評価してしまうことで、ハロー効果の一種であり、人事評価時に評価者が陥りやすいエラ... -
中心化傾向(Centralization tendency)
中心化傾向とは、人事考課を行う際に陥りやすい心理的な傾向の１つで、 全体的にバラツキがなく中心（普通）に偏ってしまうことを言います。 評価基準があいまいな場合や、評価者に自信がない場合、また部下... -
組織文化
企業文化とは、企業や従業員が意識的・無意識的に共有している独特の価値観や企業規範、前提条件・ルールなどのことです。 外部からの影響を受け徐々に形成されたり変化したりする、企業に所属する従業員にっ... -
選抜教育(Selective education)
選抜教育は、企業において特定の従業員を選別し、集中的に教育を施す教育制度のことです。 ある業務にかかわる全員の業務遂行レベルが上がるように、広く教育対象者を設定して教育をしていく底上げ教育と対比... -
成果主義(Results-oriented)
成果主義（または実績主義）とは、業務遂行の結果について評価することです。 売上高や出来高といった客観的かつ定量的な指標のみで評価をおこない、結果に至るプロセスや手法、ビジネス環境等は考慮に入れま... -
ストック・オプション(stock option)
ストックオプションとは、株式会社の従業員や取締役が、自社株をあらかじめ定められた価格で取得できる権利のことです。 会社は従業員や取締役に対して、あらかじめ定められた金額（権利行使価格）で会社の株... -
スタッフ(staff)
スタッフとは、ラインとスタッフという2種類の職能で組織が構成されるラインアンドスタッフという組織形態の1種において、専門家としての立場からラインの業務を補佐するがラインへの命令権を持たない部門または人... -
実績主義(Performance-based)
実績主義（または成果主義）とは、業務遂行の結果について評価することです。 売上高や出来高といった客観的かつ定量的な指標のみで評価をおこない、結果に至るプロセスや手法、ビジネス環境等は考慮に入れま... -
人材マネジメント(Human resource management)
人材マネジメントとは企業の持続的な競争力の優位性を維持・強化していくために行う人材に関するマネジメント全般のことです。 具体的には、評価制度・報酬制度・等級制度などの人事制度を整備したり、教育訓... -
ジョブ・ローテーション(Job rotation)
ジョブ・ローテーションとは、企業において社員の能力開発を行うことを目的として、多くの業務を経験されるために一人の人間を定期的に異動させること、またはその仕組みのことで、人材育成の手法であるOJT（on... -
事業部別組織(Organization by division)
事業部別組織とは、複数の事業を営む企業で事業単位に編成された組織のことです。 事業部制組織では、事業ごとに必要な機能を配置し、事業に関する意思決定権を付与されていることから、事業単位で迅速かつ柔... -
職務給制度(Employment system)
職務給とは、企業が必要とする職務の内容・難易度・責任の度合いを分析・分類し、それぞれの職務の価値を評価し、賃金に反映させる賃金制度のことです。 職務内容は職務記述書（ジョブディスクリプション）に... -
職能資格制度(Professional qualification system)
職能資格制度とは、従業員が有する職務遂行能力を基準に区分・序列化する日本独自の等級制度のことです。 勤続年数が長くなればその分職務を遂行する能力が高いと定義付けられているため、 年功序列や終身雇... -
終身雇用(lifetime employment)
終身雇用とは、学校卒業後すぐに就職した企業に正社員として定年まで在籍し続けることを前提とした雇用形態のことです。 戦後日本の大企業で終身雇用の傾向が強く，採用している企業が成長を維持してきた間は... -
社内ベンチャー(In-house venture)
社内ベンチャーとは、企業が社内に設置する、あたかも独立のベンチャー企業のように新規事業を行う部門のことです。 社内ベンチャーは自主的に行うという形で運営され、新規事業への進出や人材育成、資産の有... -
執行役員、執行役員制(Executive officers, executive officer system)
執行役員とは、会社法で規定されている取締役など通常の役員とは異なり、幹部役員からの依頼を受けて事業部門のトップとして事実上の事業運営を担う社内的な役職のことです。... -
三種の神器(Three kinds of sacred treasures)
経営学や人材組織論において用いられる「三種の神器」とは、日本的経営において特徴的な ①年功序列制 ②終身雇用 ③企業別組合 の３つを指していう言葉です。... -
サクセッション・プランニング(Succession planning)
サクセッション・プランニングとは、特定のポジションに対する後継者育成計画のことです。 一般的な研修による人材育成と異なり、後継者としての潜在能力を持つ候補者に対し、必要となる業務経験や知識、トレ... -
コンプライアンス(compliance)
コンプライアンス（または法令遵守）とは、企業における法律や倫理に則った企業活動を指す語として用いられます。 企業の不祥事や不正行為が頻発する風潮を背景に意識され広く用いられるようになり、一般に浸... -
コンピテンシー(Competency)
コンピテンシーとは、 業務遂行能力の高い人物（ハイパフォーマー）に共通する行動特性のことで、コンピテンシーの高さは学歴や専門性を必ずしも備えているわけではないと言われています。... -
コンテクスト、コンテント(Context, content)
コンテクスト（またはコンテント）とは、文脈や前後関係、事情といった意味で、何かしらのものや実体ではなく前後関係から意味を読み取ることや、状況・環境に依存して意味をなすようなもののこと及び概念のことです... -
コンセプチュアル・スキル(Conceptual skills)
コンセプチュアル・スキル（または概念化能力）とは、同類となる複数の対象物の共通項を洗い出すことによって概念といえる要素を見極める能力のことです。 コンセプチュアル・スキルが高い人は物事の本質を見... -
コストセンター(Cost center)
コストセンターとは、企業において直接的に利益を生み出さない部門のことで、一般的には人事・総務・財務・経理などの間接部門がコストセンターと称されます。 工場や営業部門などの利益を生み出すプロフィッ... -
権限委譲(Delegation of authority)
権限委譲（またはエンパワーメント）とは、上司の業務権限の一部を部下に分け与えて、部下の裁量で仕事をさせることです。 権限委譲の特徴は、自立性を促しながら支援することで、業務の遂行にあたり上司が業... -
業績評価(Performance evaluation)
業績評価は人事評価の手法の1つで、業務の結果や業務による成果など、一定期間における業務の結果や成果によって人材を評価するものです。 人事評価を業績評価で行う場合、その結果が昇進・昇格・給与・人事... -
キャリア・ディベロップメント・プログラム(Career Development Program)
キャリア・デベロップメント・プログラム（CDP）とは、従業員のキャリアや能力を開発するための中・長期的な計画のことです。 数年先から数十年先までの中・長期的なキャリアに対して目標を設定し、その実... -
業績給(Performance pay)
業績給とは社員の仕事の成果に対して支払われる給与のことで、成果とは売上高や生産高などが対象となります。 労働契約においては、完全出来高制を採用するのは禁止されているため、ベースとなる賃金にプラス... -
キャリア・デザイン(Career Design)
キャリア・デザインとは、個人が自らの人生においてどんなキャリアを歩みたいのか、自分にとって理想的な働き方は何かをイメージしてキャリアを描くことで、キャリア・プランニングよりも長期的な計画の意味合いを持... -
機能別組織(Organization by function)
機能別組織（または職能別組織）とは、経営組織の構造の1つで、開発・営業・生産・人事・経理など業務内容別に編成した組織のことで、事業部制組織やマトリックス組織と並ぶ、企業における基本的な組織構造の一つで... -
企業別組合(Union by company)
企業別組合（または企業別労働組合）とは、企業ごとに常勤の従業員だけを組合員として組織する労働組合のことです。 諸外国に多い職業別組合に対して日本に多い形態であり、企業との雇用関係がなければ存在し... -
外部調達(External procurement)
外部調達とは、必要な能力を保持した者を企業の外部から獲得する方法のことです。 様々なスキルを持った人材の中から、企業に必要なスキルに焦点をあてた即戦力の確保が見込めるだけでなく、既存の枠組みにと... -
カンパニー型組織(Company-type organization)
カンパニー制組織（またはカンパニー制組織）とは、社内の各事業部門に大きな権限と責任を与え、あたかも個別の会社（カンパニー）かのように独立採算で事業を進める組織構造のことです。 カンパニー制組織は... -
カフェテリア・プラン(Cafeteria plan)
カフェテリアプランとは、企業の福利厚生制度の一環で、一律の福利厚生を与えるのではなく、個々の従業員が自分のニーズに合わせて多様な福利厚生プランの中から選択できるような制度のことです。 従来型の一... -
カウンター・カルチャー(Counter culture)
カウンター・カルチャー（またはサブカルチャー、下位文化）とは、社会の中心となる支配的な文化に対して，その社会の内部にある集団のもつ独立した文化のこと、あるいは支配的文化にとって周辺的と考えられる集団の... -
階層別教育(Level-specific education)
階層別教育とは、職位や人事制度上の等級など、組織上の階層ごとに実施される教育のことで、集合研修の形式で実施する場合は、階層別研修、階層研修と呼ばれます。 階層別教育の主な目的は、階層ごとに期待... -
エグゼクティブ・サーチ・ファーム(Executive search farm)
エグゼクティブ・サーチ・ファームとは、役員などの経営幹部または特定の専門的なスキルを持った人材を、外部からスカウトする業務を行う人材紹介企業のことで、いわゆるヘッドハンティング、ヘッドハンターのことで... -
エクイティ理論(Equity theory)
エクイティ理論（または公平理論）とは、自分の仕事量や投入量（Input）と対価としての報酬（Outcome)と、他者の仕事量や投入量と対価としての報酬を比較した時に、不公平さを感じる場合、解消し公平と... -
インベストメント・センター(Investment Center)
インベストメント・センターとは、収益・費用に加えて、投下資本についても責任を負う組織のことです。 インベストメント・センターでは、各部門は独立した投資単位として扱われるため、部門ごとに意思決定を... -
インセンティブ(Incentive)
インセンティブとは、広義には意欲を引き出すための動機付けとなる刺激を外部から与えることを指し、狭義には営業実績に応じて支払われる報奨金やボーナスのように、目標達成意欲を引き出す報酬そのものを指します。... -
OffJT
OffJT（オフ・ジェーティー）とは職場外研修の事で、職場を離れて社内の担当部署が考案したメニューや外部の研修機関が作成したプログラムを受講し、必要な知識やスキルの習得を図る研修方法です。 実際... -
OJT
OJTとはOn-The-Job Trainingの略で、実際の職務現場において業務を通して行う教育訓練のことです。 部下が職務を遂行していく上で必要な知識やスキルを、上司や先輩社員などの指導担当... -
MBO(目標管理) (Goal management)
MBO（Management By Objectives）または目標管理制度とは、社員一人ひとりの目標を、経営目標や部門目標と連動させることによって業績アップを目指すもので、その達成度によって評価を定... -
HRポリシー(HR policy)
HRポリシー（または人事ポリシー）とは、企業のビジョンやミッションを実現するために、組織や人に対する企業組織の取組みのあり方や方向性を指し示した方針のことで、人事に関連する仕組みを構築していくための指... -
HRシステム(HR system)
HRシステム（または人事管理システムとは、企業の人材組織管理おいて重要な勤怠・給与計算・人材評価・採用といった情報を集約・管理し、企業経営活動の推進を目的に活用されるシステムのことです。 人事シ... -
CDP(キャリア・ディベロップメント・プログラム)(CDP (Career Development Program))
CDP（キャリア・デベロップメント・プログラム）とは、従業員のキャリアや能力を開発するための中・長期的な計画のことです。 数年先から数十年先までの中・長期的なキャリアに対して目標を設定し、その実... -
CEO（チーフ・エグゼクティブ・オフィサー）(Chief Executive Officer)
CEOとは、Chief Executive Officer（チーフ・エグゼクティブ・オフィサー）の略で、最高経営責任者のことです。 米国型のコーポレートガバナンスでは、企業の所有と経営（執行）を... -
COO（チーフ・オペレーティング・オフィサー）(Chief Operating Officer)
COOとは、Chief Operating Officer（チーフ・オペレーティング・オフィサー）の略で、最高執行責任者のことです。 会社で事業運営に関する業務執行を統括する役員で、一般的にはC... -
CLO（チーフ・ラーニング・オフィサー）(Chief Learning Officer)
CLOとは、Chief Learning Officer（チーフ・ラーニング・オフィサー）の略で、企業における「最高教育責任者」「最高人材育成責任者」の事を指します。 従来の人事部とは異なり、ビ... -
CFO（チーフ・ファイナンシャル・オフィサー）(Chief Financial Officer)
CFOとはChief Financial Officer（チーフ・ファイナンシャル・オフィサー）の略で、企業の財務戦略の立案から執行までを担う最高財務責任者のことです。 日本企業と海外企業ではC... -
エスノセントリック企業(Ethnocentric company)
エスノセントリック企業とは、国際展開する企業のうち、本社及び母国のやり方や人材を重視して他国事業を展開する企業のことで、海外進出の際に現地の人材ややり方を重視するポリセントリック企業と対比して使用され... -
キャリア・アンカー(Carrier anchor)
キャリア・アンカーとは、ある人物が自らのキャリアを選択する際に、最も大切な、犠牲にしたくない価値観や欲求のこと、あるいは周囲が変化しても自己の内面で不動なもののことを指します。 キャリア・アンカ... -
クロス・ファンクショナル・チーム(Cross functional team)
クロス・ファンクショナル・チームとは、全社的な経営課題を解決するために、部署や役職にとらわれず、場合によっては社外からも必要な人材を集めて構成されるチームのことです。 通常は一時的なプロジェクト... -
スパン・オブ・コントロール(Span of control)
スパン・オブ・コントロールとは、特定の管理者が管理する部署の労働力の総量や業務範囲を含めた統制範囲、あるいは特定の管理者が何人までの部下を持てるのかという管理範囲または管理限界のことを指します。 ... -
ポリセントリック企業(Polycentric company)
ポリセントリック企業とは、海外進出の際に現地の人材ややり方を重視した企業のことで、本社及び母国のやり方や人材を重視するエスノセントリック企業と対比して使用されます。 ポリセントリック企業の目的は... -
企業別労働組合(Trade unions by company)
企業別労働組合とは、企業ごとに常勤の従業員だけを組合員として組織する労働組合のことです。 諸外国に多い職業別組合に対して日本に多い形態であり、企業との雇用関係がなければ存在しない、組織運営の独立... -
公平理論(Fair theory)
公平理論（またはエクイティ理論）とは、自分の仕事量や投入量（Input）と対価としての報酬（Outcome)と、他者の仕事量や投入量と対価としての報酬を比較した時に、不公平さを感じる場合、解消し公平と... -
職務給(Job salary)
職務給とは、従事する仕事の内容や職務の価値で決定する賃金制度のことです。 企業が必要とする職務（仕事）の内容・難易度・責任の度合いを分析・分類し、それぞれの職務の価値を評価し、賃金に反映させます... -
人的資源管理(Human resource management)
人的資源管理とは、人的資源を経営目標の達成のために活用すること、また活用するために制度設計・運用することを指します。 より具体的には、ビジネス活動において組織や経営上の目的を達成するために、マネ... -
短期インセンティブ(Short-term incentive)
短期インセンティブとは、ボーナスやセールスコミッションといった従業員に対する短期的な報酬のことで、ストック・オプションなどの長期インセンティブと対比して使用されます。 短期インセンティブには、会... -
長期インセンティブ(Long-term incentive)
長期インセンティブとは、従業員に対し自社株の購入をはじめとした長期にわたるインセンティブを与えることで、コミッション（歩合給）制、ペイ・バック（褒賞金）、業績反映型賞与（ボーナス）制度、決算賞与制度な... -
目的別教育(Education by purpose)
目的別教育とは、企業が様々な目的に合わせた教育プログラムを用意し、希望する従業員が受講する研修携帯のことです。 教育プログラムは、レベル別（一般社員向け、ミドルマネジメント向け、エグゼクティブ向... -
組織構造(Organizational structure)
組織構造とは、企業や組織の業務やその業務の責任、権限の仕組みなどを表したもので、職務の公式の分化と調整の方法を指しています。 組織構造の基本的なスタイルとして、ヒエラルキー型組織（機能別組織、事... -
官僚制(Bureaucracy)
官僚制とは、管理運営の体系で、より合理的に集団や組織を管理することを基礎とし、安定性を確立した組織のことをさします。 組織論を提唱したマックス・ウェーバーによれば、組織や集団を管理する方法は、 ... -
寛大化・厳格化傾向(Generous and stricter tendency)
寛大化・厳格化傾向とは人事考課において陥り易い心理的傾向で、寛大化傾向は評価基準が甘くなることを指し、厳格化傾向とは評価基準が厳しくなることを指します。 最も望ましいのは公平的な評価ですが、評価... -
エンプロイアビリティ(Employability)
エンプロイアビリティとは、従業員として雇用され得る能力のことを言います。 具体的に言うと、ある個人を取り巻く環境が変化した時、その変化に応じて柔軟に適応し、迅速な転職や異動ができる能力のことです... -
アセスメント・センター(Assessment Center)
アセスメント・センターとは、人材評価の手法の1つでマネジメント能力の客観的評価や管理職としての正しい姿を多角的に評価する手法のことを言います。 昇進昇格時の審査に用いられることが多いです。 ... -
7S
7Sとは企業戦略における7つの要素の相互関係を表したものです。 有能な企業では、これらの要素が互いに補い強化し合いながら戦略実行へ向かっているとされています。 7sはソフトの4sとハードの... -
360度評価(360 degree evaluation)
360度評価とは、人事考課における一つの評価方法で、従来のような直属の上司のみからの評価ではなく、様々な関係の人たち（上司、同僚、部下など）からの評価を基準にする評価方法です。 従来のような評価... -
カッツの3能力(Katz’s 3 abilities)
カッツの3能力とはハーバード大学教授のロバート・カッツがマネージャーの能力を3つに分けて整理したことです。 具体的な３能力として、「テクニカル・スキル」、「ヒューマン・スキル」、「コンセプチュア... -
社外取締役（outside director）
社外取締役とは、株式会社の取締役のうち、社外から招聘され、企業活動に対しての監督機能を期待される取締役のことです。 日本では、2002年の商法改正によって導入され、通常では、企業と直接の利害関係...
